Over diversiteit en Inclusie bij KWR: Een inspirerende blik achter de schermen
Bij KWR, het toonaangevende onderzoeksinstituut voor de watersector, is diversiteit en inclusie geen modewoord, maar een essentieel onderdeel van de bedrijfsvoering. In gesprek met Mariëlle van der Zouwen, interim Directeur bij KWR, en Maaike Scholten, HR Teamleider, wordt duidelijk hoe diepgeworteld deze waarden zijn binnen de organisatie en welke stappen zij ondernemen om een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt.
Wat betekent diversiteit en inclusie voor KWR?
Mariëlle van der Zouwen schetst een helder beeld van wat diversiteit en inclusie betekenen voor KWR: "Diversiteit gaat over de verschillende kenmerken van mensen die samen KWR maken – gender, leeftijd, nationaliteit, vaardigheden, opleidingsachtergrond, overtuiging. Maar niemand wordt gedefinieerd door één eigenschap of kenmerk. En diversiteit gaat niet alleen over verschillen, maar ook over overeenkomsten tussen mensen. Dat is de andere kant van de medaille. Inclusie betekent dat iedereen als zichzelf verbonden kan zijn met de ander en met de organisatie, en dat er gelijkwaardige kansen zijn voor ontwikkeling."
Voor Mariëlle staat het buiten kijf dat inclusie niet enkel een ambitie is, maar een voorwaarde voor innovatie en groei: ”Ons wateronderzoek helpt te bouwen aan een gezonde, duurzame en bloeiende samenleving. Het helpt enorm om dat te doen met collega’s die verschillende ervaringen en ideeën inbrengen en ieder hun eigen identiteit meebrengen.”
Maaike Scholten voegt daaraan toe: "Het gaat om sociale veiligheid, om jezelf te kunnen uiten zonder angst voor afwijzing. Iedereen moet zich geaccepteerd voelen. Inclusie betekent bij KWR dus niet alleen dat je erbij hoort, maar ook dat je de vrijheid hebt om volledig jezelf te zijn.”
Diversiteit en inclusie in de praktijk
De aandacht voor diversiteit en inclusie bij KWR blijft niet bij mooie woorden. Het is iets dat dagelijks voelbaar en zichtbaar is, zelfs in de kleinste details. Zo heeft KWR bijvoorbeeld een enquête gehouden onder medewerkers om te peilen waar de organisatie nu staat op het gebied van diversiteit en inclusie. De respons was indrukwekkend: 80% van de medewerkers vulde de enquête in, waarvan bijna 100% volledig. Dit toont aan dat medewerkers het thema belangrijk vinden en er actief mee bezig willen zijn. Mariëlle merkt op: "Mensen willen er dus wel degelijk iets over kwijt."
De resultaten van deze enquête werden breed gedeeld en besproken binnen de organisatie. De reacties waren over het algemeen positief. Zo ervoer de meerderheid respect en waardering van directe collega’s en leidinggevenden, een sterk gevoel van thuishoren en de vrijheid om de eigen identiteit bij KWR te uiten. Een interessante constatering was dat meer dan de helft van de mensen zichzelf wel bij een minderheid vindt horen: de meerderheid is dus een minderheid. Dat is geeft aan dat je juist eerst naar mensen moet kijken en ze niet moet reduceren tot categorieën van enkelvoudige kenmerken.
Er kwamen er ook aandachtspunten naar voren. Zo bleek dat internationale collega’s soms het gevoel hebben dat ze niet dezelfde kansen krijgen als hun Nederlandse collega’s. "Onze internationals vormen zo’n 20% van de medewerkers," zegt Mariëlle. "Dat is een substantieel aantal, en we moeten ervoor zorgen dat zij zich net zo makkelijk kunnen ontwikkelen."
Meer balans in man-vrouwverhouding
KWR is zich bewust van de noodzaak om meer balans te creëren in de man-vrouwverhouding binnen de organisatie. Hoewel momenteel 40% van de medewerkers vrouw is en 60% man, is de verdeling in seniorfuncties minder evenwichtig. Dit is een punt van aandacht, aangezien KWR streeft naar gelijkwaardigheid in alle lagen van de organisatie. Mariëlle: “De verhouding in de wetenschapsraad is, met de komst van nieuwe collega’s, de afgelopen maand aardig veranderd. Van 20% vrouwen en 80% mannen naar een verhouding van 40-60. Daar ben ik heel blij mee.”
Vieren van feestdagen
Een van de initiatieven om diversiteit en inclusie onderdeel van de dagelijkse praktijk te maken binnen de organisatie is het vieren van feestdagen die voor collega’s betekenis hebben. In de koffiecorner ligt dan bijvoorbeeld een pamflet met informatie over de feestdag, samen met een bijpassende traktatie. "Zo kun je, geheel vrijblijvend, meer leren over diversiteit en er zelfs letterlijk van proeven," vertelt Maaike.
Bewustzijn creëren en grenzen verleggen
Het vergroten van bewustzijn rondom diversiteit en inclusie is een doorlopend proces bij KWR. "Het is belangrijk om het thema levendig te houden," zegt Maaike. Een voorbeeld hiervan is het omgaan met taalgevoeligheden binnen de organisatie. In een internationale werkomgeving, waar veel niet-Nederlandse medewerkers werkzaam zijn, is de voertaal vaak Engels. Maaike herinnert zich een situatie aan de lunchtafel met een grote groep waarin Italiaanse collega’s met elkaar Italiaans spraken, terwijl de voertaal eigenlijk Engels was. "Het is dan belangrijk dat iemand het initiatief neemt om te zeggen: ‘Wacht eens, laten we Engels spreken zodat iedereen het kan volgen."
Mariëlle benadrukt dat verhalen een krachtig middel zijn om thema’s persoonlijker te maken en bewustzijn te vergroten. "Door persoonlijke verhalen te delen, wordt diversiteit tastbaarder en begrijpelijker. De enquête helpt om anoniem eigen perspectieven en ervaringen te delen, terwijl het vieren van verschillende feestdagen een uitnodiging is om meer te weten te komen over dat wat voor andere collega’s betekenis heeft."
De rol van leiderschap en cultuur
Bij KWR is de betrokkenheid van leidinggevenden cruciaal voor het succes van diversiteit en inclusie. Mariëlle en Maaike benadrukken het belang van bewustzijn bij leidinggevenden. "Bij de presentatie van de resultaten van de enquête viel op dat mensen overweldigd waren door wat diversiteit allemaal inhoudt. Dat gold zeker ook voor leidinggevenden. Het was duidelijk dat er nog veel werk te doen is binnen KWR," zegt Mariëlle.
Dit besef leidde tot een hulpvraag vanuit de leidinggevenden zelf. Zo werd er een gastlezing georganiseerd door een docent van de Universiteit Leiden, wat heeft bijgedragen aan de verdere ontwikkeling van de teamleiders en hun teams. En het management team nam deel aan een workshop over inclusief leiderschap.
"We merken dat diversiteit en inclusie voor jongere medewerkers heel belangrijk is," merkt Maaike op. "Het maakt KWR aantrekkelijk als werkgever van jong talent. De cultuur binnen KWR speelt een grote rol in het bevorderen van inclusie. Het werk van KWR wordt gedreven door nieuwsgierigheid. Naast nieuwsgierigheid op de kennisgebieden is er ook nieuwsgierigheid naar elkaar. Dat helpt.” Mariëlle legt uit: "We willen onze inclusieve cultuur verder ontwikkelen, zodat mensen zich hier echt thuis voelen. Op zoek naar dat wat ons bindt, wat belangrijk is en hoe we verschillen van elkaar, komen we tot waarden die we delen, zoals vertrouwen, betrokkenheid, rechtvaardigheid en trots."
Zo lijkt het allemaal vrij eenvoudig. Maar in de praktijk schuurt het soms ook. Worden we niet te woke en moeten we er zoveel aandacht aan besteden? Dat zijn vragen die soms hardop gesteld worden. Marielle zegt dat ze blij is dat die vragen worden gesteld en dat het belangrijk is om te begrijpen waar ze vandaan komen: “Het geeft ook de opening om te leren van elkaar en te werken aan een cultuur waarin elkaar aanspreken normaal is. Dus ja, ik koester dat. Naast een ‘safe space’ hebben we ook een ‘brave space’ nodig.”
Toekomstgericht HR-beleid
Het HR-beleid bij KWR wordt continu geëvalueerd en aangepast om te blijven voldoen aan de behoeften van een diverse en inclusieve werkvloer. Zo heeft KWR nu een HR-adviseur die speciaal beschikbaar is voor internationale medewerkers en is er naast een intern vertrouwenspersoon nu ook een extern vertrouwenspersoon beschikbaar.
Maaike is daarnaast bezig met het opzetten van een vernieuwde ontwikkelcyclus waarin talentontwikkeling centraal staat. "Het is belangrijk om te blijven communiceren wat er allemaal mogelijk is binnen KWR," zegt ze. "En we moeten ervoor zorgen dat faciliteiten die we al bieden, zoals de kolfruimte en stilteruimte beter bekend en zo toegankelijker zijn voor iedereen."
Reflectie en vooruitgang
Terugkijkend op de inspanningen van KWR om diversiteit en inclusie te bevorderen, blijft er altijd ruimte voor reflectie en verbetering. De Ondernemingsraad speelt hierbij een belangrijke rol als spiegel voor de organisatie. "We vragen ons steeds af: Zijn we op de goede weg? Verschillende perspectieven, ook binnen de OR, helpen ons om deze vraag te beantwoorden," aldus Mariëlle.
Tot slot, benadrukken zowel Mariëlle als Maaike dat het belangrijk is om diversiteit en inclusie niet als een tijdelijke trend te zien, maar als een fundamenteel onderdeel van de bedrijfsvoering. "Diversiteit is iets om te vieren," zegt Mariëlle. "Het is geen opgelegde opdracht, maar een kans om te groeien, zowel als individu als organisatie."
Bij KWR staat diversiteit en inclusie dus hoog op de agenda. Door te blijven luisteren naar medewerkers, open te staan voor verschillende perspectieven en een cultuur te creëren waarin iedereen zich thuis voelt, zet KWR stappen naar een inclusieve toekomst. Een toekomst waarin diversiteit niet alleen wordt erkend, maar ook wordt gevierd.
Comments